|
 Tokom vremena, imali smo prilike da vidimo kako su mnogi projekti obuke rukovodilaca pošli naopako. Programi koučinga (coaching) iako pripremani sa najboljim namerama, završili su se poprilično bolno – i uz neslavne rezultate.
Baš kao u slučaju menadžera kome na pamet ne pada da će, ukoliko posadi lidera pred njegove podređene i izdeklamuje mu svoj fidbek o njegovom ponašanju i radu, prouzrokovati neprijatnu i ponižavajuću situaciju za sve prisutne.
Nasuprot tome, kada se fidbek (feedback) prezentuje u obliku regularnog koučinga – uz taktično iznošenje specifičnih, jasnih i primenjivih saveta – ljudi ga uvažavaju i postupaju shodno rečenom te uspevaju da povećaju svoje sposobnosti. Posle kvalitetne seanse sa koučem, ljudi mogu osetiti novi nalet energije, poboljšati odnose, ili pružanje otpora zameniti saradnjom. Pitanje koje se nameće je sledeće: kako da loš koučing pretvorite u dobar? Odgovor ćemo vam dati na osnovu onoga što smo naučili iz godina iskustva:
Obavežite se na koučing (coaching). Počnite time što ćete definisati i razjasniti međusobni odnos tokom koučinga. Razmislite o sledećim pitanjima: Postoji li neka posebna tema ili svrha koučinga? Kakvu vrstu odnosa nameravate da uspostavite? Da li je to jednosmerni odnos gde stariji rukovodilac uči mlađeg ili je dvosmerni, kada je moguće da kolege razgovaraju otvoreno i iskreno na ma koju temu?
Obavežite se da posmatrate. Deo koučing ugovora je i stvaranje prilika u kojima biste posmatrali drugu osobu na delu. U suprotnom, bili biste kao košarkaški trener koji ne vidi igru već samo stanje na semaforu. U poluvremenu, u svlačionici sa igračima, on je ograničen na banalne komentare, poput: „Morate da nađete načina da postignete više koševa.“ Naravno, toliko su i sami znali. Ono što timu treba je savet kako da se ponaša – kako da deluje? Šta treba da rade da bi počeli da pobeđuju?
Slično ovom, lideri koji pročitaju numeričke ili kvalitativne indikatroe produktivnosti, i onda odu kod svojih zaposlenih i kažu im da stanje mora da se popravi, ne čine ništa korisno. Umesto da daju konkretan savet šta da urade, oni ukazuju na ono šta treba da se postigne što služi tek kao bolan podsetnik na nešto tako očigledno. Ovo se često događa zbog toga što su lideri mnogo više u dodiru sa izveštajima na papiru nego ljudima na delu.
Prilike za posmatranje uključuju i prisustvovanje sastancima tima, nadgledanje interakcija u kojima se rešavaju problemi, i posebno obraćanje pažnje na ponašanje i rad sa vama u stresnim situacijama.
Deo koučing ugovora je i određivanje kako i kada ćete obezbediti koučing. Neposredni fidbek, odnosno, razgovor odmah nakon zavšenog sastanka, na primer može biti koristan. Nije loše ni odrediti održavanje sastanaka na svakih mesec ili dva ili kvartalno, kako bi se koučing nastavio.
Razgovarajte o ponašanju. Da li ste nekada čuli ovakav fidbek: „Morao bi da pokažeš više inicijative“, ili „Tvoj tim te ne sluša, jer si suviše dominantna ličnost“? 360˚ asesmenti sadrže ovakve neodređene komentare. Njima se procenjuju liderske kompentencije, kao «inovativan» ili «usmeren na ostvarivanje rezultata» što je sasvim suprotno od bilo čega konkretno upotrebljivog. Šta zapravo znači 'inovativan' ili «usmeren na ostvarivanje rezultata»? Kako ste vi to 'dominantni'?
Zadatak kouča (coach) je da dà fidbek o specifičnom ponašanju koje tu osobu sprečava da postiže bolje rezultate i napreduje.
Da bi ste dobili željeno ponašanje, vrlo često treba da pretvorite zaključke u konkretno delovanje. Treba da na klasični 360˚ fidbek ili uobičajene pritužbe, uzvratite pitanjem: „Na koji se način ova osoba nameće? Čime ostavlja takav utisak na ljude?“ Ili da date svoj komentar uočenog ponašanja, npr: „Tokom sastanka na kome je Suzana pokušala nešto da kaže, ti joj nisi dozvolio da dođe do reči i zato su svi zaćutali dok nisi završio.“
Govorite odmereno. Kako možete da kažete svoj komentar, a da nikome zbog toga ne bude neprijatno? Ukoliko je savet koji imate osetljive prirode ili pomalo čudan, možda ćete osetiti poriv da ga ublažite – bilo tako što ćete izostaviti njegov najoštriji deo bilo tako što ćete reći da nije u pitanju ništa strašno. To nije ni od kakve koristi i neće biti potrebno ukoliko uspostavite pravu atmosferu.
Sve dok ljudi misle da im dajete fidbek u želji da im pomognete, neće biti nikakvih problema kada iskreno izložite svoje zapažanje. Zapravo, kada su ljudi uvereni da imate dobre namere, možete govoriti o bilo čemu. Kada izgleda da je drugoj osobi neprijatno (on ili ona zauzimaju odbrambeni stav ili se ućute), napravite digresiju i objasnite svoju nameru. Ljudima je bitno da znaju da je i vama stalo do istih stvari, da ih poštujete i da imate na umu njihovu dobrobit. Kada im to stavite do znanja, možete biti sasvim iskreni.
Način na koji iznosite fidbek takođe može učiniti da drugima bude neprijatno. Recimo, kada počnete zaključcima koje ste već doneli, vrlo je verovatno da će se sagovornik nakostrešiti i negativno odreagovati. Radije počnite diskusijom o uočenom ponašanju. Pomozite im da razumeju načine na koje bi drugi mogli da izvedu negativne zaključke posmatrajuć ta ista ponašanja. Na kraju pitajte da li su vaša zapažanja ispravna: „Mislim da je to ponašanje moglo da bude uzrok tvoje slabe inovativnosti. Šta ti misliš?“ Sagovornici treba da znaju da ste otvoreni i za njihove interpretacije. Na kraju, ohrabrite ih da testiraju validnost informacija koje ste im dali tokom razgovora, « Da li ti na ovo gledaš drugačije?» To će im pomoći da se osećaju bolje i govore otvorenije čak i o vrlo osetljivim temama.
|
