|
 Obratite pažnju na relevantnost ovih reči, a naročito Vi - menadžeri,
preduzetnici, odbori direktora, ili ostali, koji ste u poziciji da
zapošljavate ili odlučujete o unapređenjima zaposlenima.
Sve do skora, najveći broj ljudi zapošljavan je i unapređivan na osnovu jednog jednostavnog pravila: ko je bio dobar radnik u prošlosti, biće i u budućnosti.
Dok je svet bio mnogo predvidljivije mesto, u kome su se stvari menjale tokom decenija, a ne tokom dana ili minuta, moglo se očekivati da će dobar radni učinak u prošlosti voditi još boljem u budućnosti. Takav stav zasnivao se na pretpostavci da će buduće okruženje nalikovati postojećem.
U svetu kakav je danas, takva premisa je pogrešna. Predviđanje kvaliteta rada u budućnosti na osnovu prošlosti, u najbolju je ruku nesigurno, a najčešće, vrlo opasno. Priče o iznenadnoj propasti direktora, finansijskih gurua ili poslovnih superstara, svakodnevno pune naslovne stranice štampe i jasan su pokazatelj da prethodni uspesi nisu garancija budućim. Ono što je nekada bio recept za siguran uspeh, u budućnosti može značiti totalnu katastrofu.
Zapošljavanje i unapređivanje radnika na osnovu radnog učinka prikazanog u prošlosti može da funkcioniše samo u konstantnom okruženju. Međutim, u uslovima današnjeg poslovanja, samo neko ko živi totalno izolovan na najudaljenijem pustom ostrvu, mogao bi da donese takvu odluku. Nema tog posla koji, na ovaj ili onaj način, nije pod uticajem ekonomiskih kretanja, tehnologije, potrošačkog mentaliteta, demografskih činilaca, zakonskih regulativa, globalizacije i sličnih faktora.
Svaka promena u društvenoj sredini čini prethodnu produktivnost manje vrednim prognozerom buduće. Čak i mala promena u zaradama (na bolje ili na gore) utiče na to kako će pojedinac vrednovati posao koji obavlja ili priliku koja mu se pruža te, shodno tome, povećati ili smanjiti svoje zalaganje.
Tek nekolicina poslova postaje lakša. Odgovornosti su sve kompleksnije. Promene se dešavaju u sve bržem ritmu. Od svih zaposlenih traži se da donose teške odluke, sve brže i pod sve većim pritiskom. Nekada se dešava da je zaposleni zatrpan gomilom pristižućih informacija. U drugim slučajevima, pak, od njega se traži da brzo donese odluke na osnovu neadekvatnih, netačnih, polovičnih ili kontraverznih podataka. Od zaposlenih se očekuje ne samo da drže korak već i da razlikuju činjenice od fikcije. Odluke neretko moraju da se donesu na licu mesta, pre nego što se informacija obradi ili čak, bude dostupna. Živimo u vremenu promena, dvosmislenosti i paradoksa, koje skoro u potpunosti negira potrebu i mogućnost oslanjanja na prethodni kvalitet rada pri izboru i zapošljavanju radnika.
Raniji dobar radni učinak kao indikator budućih ostvarenja prosto više ne važi. Menadžeri, odbori direktora ili preduzetnici koji vrše selekciju kandidata čine veliku i skupu grešku oslanjajući se na prošlost da bi napredovali u budućnosti.
Nova formula za predviđanje budućeg kvaliteta rada zaposlenog je:
Raniji radni učinak + Kapacitet + Potencijal = Budući radni učinak
Oslanjanje na raniji radni učinak u predviđanju budućih uspeha, pouzdano je koliko i gledanje u šolju. Presudni činioci nisu više samo iskustvo i obrazovanje, već su to i veštine i sposobnosti stečene radom. Koje su to veštine koje je zaposleni stekao ili usavršio, a koje se mogu iskoristiti u novim situacijama i problematičnim okolnostima?
Povrh ovih veština (često se određuju kao kompetencije), vrlo su važne i opšte mentalne sposobnosti. Što su kompleksnost i tempo zahteva u novoj ulozi intenzivniji (a što je najčešće slučaj), to zaposleni više nego pre, mora da se oslanja na sopstveni mentalni, emocionalni i fizički kapacitet.
Kada je u pitanju zapošljavanje, šta sve ovo znači za menadžere, menadžment i direktore?
Radne biografije su sada manje važne nego ranije. Gde je kandidat ili zaposleni bio i šta je sve radio, nije više presudno za prognozu njegove budućnosti.
Bihejvioralno intervjuisanje postaje znatno teže. Do sada je dokazano da je pouzdanost klasičnog selektivnog intervjua u procenjivanju budučeg radnog učinka kandidata, smanjena. Postoji mnogo razloga za to, uključujući i nedostatak obučenosti jednog broja menadžera, ali i bolja pripremljenost kandidata. Mnogo je češće pravilo, nego izuzetak međutim, da i kandidati i menadžeri provode sve više vremena pripremajući se za intervjue.
Veštine i potencijal su ono što je bitno. Iskustvo stečeno u istoj industriji ili obrazovanje u najboljim školama nisu više garancija uspeha. Od davanja oglasa do upravljanja radnim učinkom, ceo proces mora biti usredsređen isključivo na prepoznavanje i razvijanje ključnih kompetencija koje će voditi ka pouzdanom i dugotrajnom prosperitetu. Veštine o kojima govorimo (rešavanje problema, analitičko mišljenje, rukovođenje, planiranje i organizovanje) jesu specifični zahtevi posla, kompanije ili čak, industrije. Njih je moguće primeniti na bilo koji zadatak, projekat ili sredinu. Tehnička znanja još uvek su relevantna, ali predstavljaju samo osnovu za dalji razgovor. Kako i da li određeno znanje može biti primenjeno u budućnosti, treba da otkrije menadžer tokom razgovora sa kandidatom.
Preporučujemo vam sledeći pristup selekciji kandidata. Formula je jednostavna:
1/3 Iskustvo /obrazovanje + 1/3 Razgovor + 1/3 Psihometrijski test = Odgovarajući kandidat,
pri čemu su Radna biografija i Razgovor od pomoći pri ocenjivanju znanja, veština i sposobnosti koje je kandidat stekao kroz dotadašnji rad. Psihometriski testovi imaju dvostruku ulogu u ocenjivanju:
- Da li su urođeni talenti kandidata u skladu sa uspesima koje je zabeležio, na osnovu čega saznajemo da li će moći da se ponavljaju i u budućnosti (ili su uspesi bili rezultat toga što su se on ili ona našli na pravom mestu i u pravo vreme) i
- Kakvi su njegovi potencijal i sposobnost da primeni i razvija te veštine, kako bi mogao da se suoči sa budućim zadacima.
Oslanjati se na dobar radni učinak u prošlosti kao siguran dokaz budućih ostvarenja, isto je što i čekati da tempirana bomba eksplodira. Pređeni put i postignuti rezultati postali su manje važni u odnosu na donete odluke i znanje stečeno relevantnim iskustvom. Nivo zahteva koji se postavljaju još jednom je podignut, tako da se kvalifikovanim ljudima pružaju nove mogućnosti za zapošljavanje i napredovanje.
|
