|
 Ljudi se mogu pridružiti kompanijama, ali će ih napustiti zbog šefova.
Niko nema veći uticaj na moral i radni učinak zaposlenog od njegovog
neposrednog rukovodioca. No i pored toga što se ovo mišljenje smatra
opšteprihvaćenim, ono se nije pokazalo dovoljnim da izazove promenu u
načinu na koji se menadžeri i kompanije odnose prema svojim zaposlenima.
Ipak, postoji zanimljiva pravilnost među najuspešnijim preduzećima. Ona posežu dalje od konvencionalnih strategija uspešnog poslovanja – jačanja brenda, strateškog rukovođenja, tehnoloških inovacija, brige o klijentima i slično – kako bi osnažila najvažniji resurs unutar svake od njih: svoje zaposlene.
Malo je firmi koje su uvidele u kojoj su meri menadžeri odraz kompanijske kulture, a još manje njih istrajno radi na tome da njihovi rukovodioci poseduju znanje i veštine kojima motivišu zaposlene da rade, da se osećaju zadovoljno i da vole svoj posao.
Istraživanjem ovog fenomena pozabavila se kompanija Talent Smart. Iako je studija radjena na teritoriji SAD, verujem da se dobar deo zapazanja i zakljucaka moze primeniti na radne sredine u nasoj zemlji.
TalentSmart® (*) Studija
Do danas,TalentSmart® studijom obuhvaćeno je 150,000 menadžera iz svih industrija i na svim nivoima upravljanja kao i na različitim funkcijama. Analizom podataka utvrđeno je da vrhunski menadžeri – oni koji vode najproduktivnije timove sa najzadovoljnijim članovima – najčešće imaju tri zajedničke navike. Ove navike, odnosno, odlike najboljih menadžera, jesu u direktnoj suprotnosti karakteristikama koje imaju 'menadžeri-galebovi': obrušavanje, kreštanje i napuštanje.
'Menadžer-galeb' ima potrebu da se obrušava na članove tima i «dovodi ih u red», dok vrhunski menadžer svoje zaposlene usmerava kontinuirano i od samog početka, starajući se da su očekivanja obe strane jasna i ispunjena. Dok vrlo retke posete 'menadžera-galeba' rezultiraju vikom i optužbama, vrhunski rukovodioci održavaju stabilan protok jasnih informacija. 'Menadžer-galeb' upravlja radnim učinkom tima tako što se istresa na svakog, dok vrhunski menadžer nastoji da njegovi zaposleni redovno dobijaju i pozitivan i negativan fidbek, u malim, lakše svarljivim dozama.
Svako od nas bar jednom se našao u situaciji da sedi u senci 'menadžera-galeba' koji je odlučio da je došlo vreme da zasuče rukave i da se nemilosrdno okomi na radnike. Umesto da odvoji vreme da utvrdi činjenice i da zajedno sa timom dođe do zadovoljavajućeg rešenja, 'menadžer-galeb' u niskom letu izruči gomile oveštalih saveta i pre nego je iko shvatio šta se zapravo dogodilo, on je ponovo tamo, negde daleko i visoko, ostavljajući druge da za njim pospreme nered. 'Menadžeri-galebovi' dolaze u kontakt sa zaposlenima samo kada se pojavi problem. Pa čak i tad, dolaze i odlaze toliko naglo – pri tom uopšte ne misleći o svom pristupu – da samo pogoršavaju ionako lošu situaciju, unoseći nervozu i odbijajući od sebe one kojima su u tim trenucima najpotrebniji.
Lako je prepoznati 'menadžera-galeba' kada ste žrtva njegovog vazdušnog desanta, međutim, takvi rukovodioci uglavnom nisu svesni posledica svoga ponašanja. I u tome nisu usamljeni. Najviše rukovodstvo, u najvećem broju kompanija, nije upućeno u intenzitet negativanog uticaja koji 'menadžeri-galebovi' imaju na podređene i kompaniju u celini. Ono malo osoba koje imaju autoritet da promene kurs organizacione kulture, ne raspolaže činjenicama koje bi ih podstakle da nešto učine.
Intenzitet uticaja
Moglo bi se reći da je 'menadžer-galeb' fenomen koji se sve češće sreće u radnim sredinama. Kako se hijerarhijska lestvica kompanije skraćuje kao odgovor na nova tehnološka postignuća, proizvodne standarde i ekspanziju globalne trgovine, tako se smanjuje i broj rukovodstvenih nivoa. Menadzeri koji preostanu, imaju širu autonomiju, veće odgovornosti i više zaposlenih. Istovremeno, to znači da imaju i manje vremena i manje strpljenja da se fokusiraju na primarni cilj svog posla – rukovođenje ljudima. 'Menadžera-galebova' koji 'krstare nebom' kancelarija uvek je bilo, međutim, smanjivanje broja rukovodstvenih nivoa u kompanijama je doprinelo njihovom porastu. Evo nekih podataka (sa aspekta zaposlenih) koje je studija pokazala:
- Zaposleni čiji rukovodioci primenjuju „galeb“ stil rukovodjenja imaju 30% više šansi da obole od srčanih bolesti u odnosu na kolege čiji se menadžeri tako ne ponašaju.
- 32% zaposlenih provodi najmanje 20 sati mesečno žaleći se na svog pretpostavljenog.
- Više od 2/3 Amerikanaca aktivno razmatra mogućnosti promene posla, dok poslodavci svake godine gube preko 360 biliona dolara zbog nezadovoljstva zaposlenih.
Sledece činjenice nas podsećaju i na to da nije lako biti odgovorno lice:
- Samo 21% ljudi voljno je da preuzme radno mesto svog šefa.
- 35% zaposlenih ima poteškoća u komunikaciji sa svojim pretpostavljenim.
- 64% menadžera priznaje da bi trebalo da poradi na usavršavanju svojih veština upravljanja. Upitani, na šta pri tom treba da se usredsrede, uglavnom su odgovarali „Na ostvarivanje profita“, iako otkaze najviše dobijaju zbog loših odnosa s ljudima.
- Nakon više od 20 godina karikiranja menadzment kulture u Dilbert stripu, Skot Adams (Scott Adams) je pristao da se prihvati vođenja restorana čiji je suvlasnik bio vrlo dugo, ali sa bezbedne distance. Njegov susret sa turbulentnim svetom rukovođenja bio je prilicno jadan, ali je Adams bio dovoljno iskren da prizna svoje nedostatke u stvarnom svetu: „Prilicno sam siguran da sam se cesto predavao letenju i istresanju iz zbog svega i svačega.“ I tako se svakog minuta stvori po jedan 'menadžer-galeb'!
Da li ste vi 'menadžer-galeb'?
Ukoliko je istrazivanje ispunilo svoju svrhu,ovo ste pitanje vec sebi postavili. Medjutim, pravo pitanje nije da li ste 'menadžer-galeb', već kada ste 'menadžer-galeb'? Bilo bi savršeno jednostavno – iako zastrašujuće – kada bi svako od nas mogao da bude kategorisan kao 'dobar' ili 'loš' tip menadzera. Ne možemo upirati prstom u „problematične“ menadžere kada smo u sustini svi takvi. Da, to je istina – svako od nas je 'menadžer-galeb' u izvesnim situacijama i sa izvesnim ljudima. Pravi izazov leži u tome da otkrijete na koji nacin galebovske tendencije bude ono bolje u vama, tako da možete da letite više i iskorenite negativan uticaj 'galebovskog' ponašanja.
* TalentSmart je prvoklasni provajder kvalitetnih, najsavremenijih alata za obuku i razvoj zaposlenih kojima se služi preko 75% od Fortune 500 kompanija. Mogu se kontaktirati na 888.818.SMART
|
