Održavanje svih treninga je prilagođeno pravilima zaštite od Covid-19

Održavanje svih treninga je prilagođeno pravilima zaštite od Covid-19

Zašto mrzimo HR?

Kada je u pitanju oštra kritika sektora za razvoj ljuskih resursa, jedan od najboljih članaka na tu temu, svakako je „Zašto mrzimo HR?“ u Fast Company's.

Kejt H. Hamonds (Keith H.Hammonds) govori o tome zašto su zaposleni u ljudskim resursima neefikasni, zašto ne dopuštaju talentovanim ljudima da napreduju te postaju robovi formalnosti i 'držanja slova zakona'.

7386d5 e50c9ecfc3e646f0add75ab4e0071acd

Zaposleni u ljudskim resursima vide sebe pre kao čuvare menadžmenta od parnica i svakovrsnih neprijatnosti, nego kao 'lovce na talente' čiji je zadatak da otkriju i neguju zaposlene koji će svojim radom doprinositi uspešnosti kompanije.

U kompaniji XXZ, na primer, HR se oslanja na posebne i, neretko, vrlo podmukle procedure prevencije tužbi i 'sakupljanja prljavština' o radnicima. Kada iskrsne problem sa nekim od zaposlenih, na scenu stupa Program za poboljšanje produktivnosti.  Međutim, PPP program predstavlja sve osim programa za poboljšanje radnog učinka. Kada se jednom nađe u programu, zaposleni kao da je već dobio otkaz. PPP je namenjen pronalaženju inkriminišućih podataka o ljudima kako bi ih njima kasnije zastrašivali, tako da ne mogu da tuže kompaniju nakon što dobiju otkaz.

Evo kratke liste mogućih razloga ovakvog ponašanja Odeljenja za ljudske resurse:

  • Ljudi koji rade u HR najčešće su talog korporaciskog sveta. Budući da nisu sposobni ni za šta bolje, oni postaju HR birokrate, jer se od njih ne traži da se bave poslovima koji zahtevaju talenat, kreativnost ili preduzimljivost.
  • HR teži efikasnosti umesto vrednosti. Efikasnost se mnogo lakše iskazuje ciframa i ne zahteva ni trunku razumevanja onoga čime se kompanija bavi.
  • HR pokušavaju da uvuku rukovodioce u svoj sistem. Taj sistem insistira na forme radi godišnjoj oceni rada zaposlenih. Povišice i unapređenja zavise od nje, ali ko može da tvrdi da je jedna godina optimalni vremenski period ocene rada i da li je zaista potrebna?
  • HR nikada ne dobija kancelarije na najboljem mestu. Vrlo često komunikacija između HR i izvršnih direktora skoro i da ne postoji, ali uzimajući u obzir stanje u kojem se nalazi dosta odeljenja HRa i način na koji rade, možda je tako i bolje.

Ovako je pisala Kejt Hamonds 2005. godine. Dobra vest je da se stanje u HR sektorima se od tada bar malo poboljšalo. Zaposleni u HR-u su shvatili da je neophodno da HR bude uključen u svakodnevni život kompanije, da bude povezan sa operativnim sektorima i upoznat sa poslovanjem firme. Na taj način ovaj sektor postaje sposoban za donošenje razumnih odluka i davanje korisnih predloga izvršnim direktorima. U isto vreme HR stoji na usluzi zaposlenima koji imaju poverenja da će ih savetovati, usmeravati i negovati kako bi svojim valjanim radom doprineli ličnom razvoju i razvoju cele kompanije. Loša vest je da kao i svaki evolutivni proces i ovaj zahteva vreme.

Štampa