"Team building" i problem sa "grupama"
Krajem 20. veka, mnoge kompanije su prepoznale “team building” kao važan faktor u obezbeđivanju kvalitetne usluge i opstajanju na tržištu. Međutim, kako smo zakoračili u 21. vek, termin “team building” još uvek, ponekad može da deluje prilično nejasno – ljudi često znaju da im je to potrebno, ali nisu baš sigurni šta je to.
Ovo ima za posledicu da se “team building” koristi u svim mogućim kontekstima, čak i kad nisu odgovarajući.
Osnovna definicija
Da bi podrobnije razmotrili “team building”, potrebno je da počnemo sa osnovnom definicijom.
Neki ljudi definišu tim kao “celinu koja je veća od zbira njenih delova”. Ali, ovo nije tačna definicija; to je karakteristika dobrih timova. Tvrdnja ‘celina > zbir’ pokazuje da oni dobro rade zajedno – ali, postoje timovi čiji je kolektivni radni učinak manji od onoga što bi se moglo očekivati imajući u vidu kvalitet pojedinaca. Apollo sindrom je dobra ilustracija toga da veoma inteligentni ljudi često obave posao lošije od timova sastavljenih od ‘manje sposobnih’ članova.
Neki definišu tim kao ljude koji podnose izveštaj istom šefu. To nas može dovesti u zabludu. U dobro osmišljenoj organizacionoj strukturi, ljudi koji podnose izveštaje jednom šefu često formiraju ‘timove’. Ali kada se stvara organizaciona hijerarhija, često se čine kompromisi zbog platnih razreda ili potrebe za tradicionalnim lancem odgovornosti.
I dok je tim grupa ljudi, jedna grupa nije obavezno i tim. Tačnije rečeno, tim je grupa ljudi koja zajedno radi ka zajedničkom cilju.
Grupe
Ako je tim grupa ljudi koja zajedno radi ka zajedničkom cilju, ‘team building’ je proces koji omogućava da ta grupa ljudi dosegne svoj cilj. Stoga je ‘team building’pitanje menadžmenta i zato je najuspešniji oblik stvaranja timova pre onaj koji je preuzet kao oblik konsultantske prakse u menadžmentu, nego čista obuka (iako postoji mesto za obuku u okviru celokupnog programa).
Najprostije rečeno, etape uključene u ‘team building’ su sledeće:
- Razjasniti kolektivne ciljeve
- Identifikovati i ukloniti one inhibitore koji sprečavaju postizanje ciljeva
- Uspostaviti olakšice koje omogućavaju postizanje ciljeva
- Meriti i pratiti progres da bi se obezbedilo postizanje ciljeva
Tradicionalne tehnike često se bave inhibitorima kolektivnog radnog učinka: odnosima, komunikacijom, itd. Ipak, u slučaju da je grupa samo grupa, prednosti takvih tehnika mogu biti ograničene. U najboljem slučaju, može se desiti da nema potrebe za rešavanjem problema međuljudskih odnosa; u najgorem slučaju, to može biti gubljenje vremena i može ljude koji su uključeni udaljiti od postizanja njihovih individualnih ciljeva.
Problemi međuljudskih odnosa
Ukoliko postoje problemi među ljudima koji rade u grupi, to može imati negativan uticaj na njihov pojedinačni radni učinak. Ipak, tradicionalne tehnike nisu rešenje.
Tenzijom u odnosu dvoje ljudi upravlja sledeća formula:
(bliskost dvoje ljudi) x (značaj zajedničkog uspeha)
-----------------------------------------------
(kompatibilnost njihovih ličnosti)
U grupi je ‘značaj’ mali. Ipak, tradicionalne tehnike prećutno pokušavaju da podignu nivo značaja više nego što treba. Zbog toga je nivo stresa veći, jer forsirate ljude da dobro sarađuju i kada to nije potrebno.
Tradicionalne tehnike isto tako ponekad pokušavaju da se bave nekompatibilnošću uključenih ličnosti, npr. na za to organizovanim radionicama. Iako je to ostvarljivo, u pitanju je težak posao i zahteva da se obe strane tome posvete. U jednoj radnoj grupi, malo je verovatno očekivati motivaciju za tako težak posao – doduše, ako žele da rade iz ličnih razloga, onda “workshop” na temu ličnosti može imati efekta.
Ipak, da bi se smanjio stres izazvan međuljudskim odnosima u grupi, bolje je fokusirati se na faktor koji je najlakše promeniti: bliskost. Ako je u pitanju samo grupa, postavljanje neke distance između njih (fizičke ili distance postignute razgraničavanjem njihovih poslova) dovešće do zadovoljavajućeg rezultata, bez da se ulaže puno vremena.
Vredi probati!