Kratak kurs iz planiranja naslednika radnog mesta
Jedan od vaših najvažnijih menadžera je dala otkaz, a osoba koju ste imali u vidu kao njenog naslednika je već otišla iz firme. Ostali kandidati iz odeljenja nisu vredni pomena. Šta sad? Kako da poboljšate svoje planiranje naslednika radnog mesta?
Kontekst
Planiranje naslednika radnih mesta mora biti izvedeno u konktekstu celokupne poslovne strategije. Ne radi se samo o identifikovanju potencijala. Osobe koje bi bile uspešne na rukovodećim pozicijama danas, možda ne bi bile odgovarajuće za pet godina.
Šira slika
Uzmite u obzir širu sliku, ne samo pojedinačne uloge. Potrebno je razumeti tok i razvoj osnovnih poslovnih veština – kako se kreću, odakle dolaze. Možda ćete u sledećih 10 godina imati dobar broj zaposlenih koji će otići u penziju a sa njima će izgleda otići i svo znanje i veština. Ovo vam ostavlja pet godina da pronadjete, zaposlite i obučite novu generaciju zaposlneih.
Ko je obuhvaćen planom
Nemojte se ograničavati isključivo na top menadžere. Mislite o radnim mestima koja trpe veliki pritisak u organicaciji. Neka svako odeljenje napravi svoj plan.
Mislite lateralno
Nema nikoga zanimljivog u odeljenju? Potražite na neuobičajenim mestima. Neko u finasijama možda ima potencijal da vodi istraživački tim. I nikada ne podrazumevajte da znate ko su dobri ljudi. Činjenica da ste nekoga često viđali ili sarađivali sa njim, ne znači da je i najbolji kandidati za upražnjeno radno mesto.
Pitajte ih
Često se podrazumeva da dobri zaposleni žele da postanu i menadžeri ili direktori, ali to nije uvek i tačno. Pitajte ih kakve su njihove ambicije i planovi. I ne stavljajte na crnu listu one koji nisu izabrani ili koji to jednostavno ne žele.
Preduzmite akciju
Kada ste identifikovali potencijalne naslednike, pripremite ih za izazov. Obavite detaljnu analizu postojećeg i potrebnog znanja i veština kandidata u odnosu na zahteve novog radnog mesta.
Grupa, ne spisak
Najbolje je ostati fleksibilan pri stvaranju plana naslednika. Nije uvek srećno rešenje reći da će jedan od dva kandidata postati vaš sledeći direktor. Bolje je razviti kadar visokog potencijala a odluku o tome ko će bit izabran doneti kada za to dođe vreme.
Redovno ažurirajte vaš plan
Neki od vaših „markiranih“ zaposlenih će u međuvremenu promeniti posao, napustiti firmu, a neki koju su izgledali kao zaposlni koji obećavaju, više nisu tako sjajni.
Kažite: „Mi razvijamo ljude sa iskustvom i kontaktima da postanu naši budući lideri“
Nemojte reći: „Ovo je moj kum koji će me naslediti kada odem u penziju za 10 godina.“