Osnovi razumevanja motivacije zaposlenih

Saznanje o načinu na koji je moguće motivisati vaše zaposlene i prilagoditi svoj stil njihovim individualnim „pokretačem u karijeri“,  može pretvoriti sve zaposlene u „zvezde“ radnog učinka.

Motivisani zaposleni su ključ kompanijskog uspeha! Ovaj stav možda nikada nije bio istinitiji nego danas kada su razlike neznatne, a ekonomski oporavak spor. Ovo takođe može značiti da se menadžeri ne mogu isključivo oslanjati na bonuse i povišice zarade kao jedine stimulatore angažovanosti zaposlenih na poslu. Pa, kako onda obezbediti da zaposleni budu visoko produktivni i motivisani?

Osnovi razumevanja motivacije zaposlenih

Jedan od koncepata, koji je pre nekih tridesetak godina razvio Edgar Schein, profesor menadžmenta na Masačusetskom institutu za tehnologiju, kaže da su svi ljudi primarno motivisani jednim od osam prioriteta koji definišu kako oni sebe vide na poslu i kako vide svoj posao.

U današnjim nestabilnim uslovima poslovanja, identifikovanje „pokretača u karijeri“ svakog zaposlenog je korisno oruđe jer omogućava dve stvari: prilagođavanje ličnog stila komunikacije kako bi odgovarao individualnim potrebama zaposlenih i poboljšanje radnog učinka pravilnim izborom najefektivnijeg načina priznanja i nagrađivanja ostvarenog.

Osam „pokretača“

  1. Tehničko/funkcionalna kompetencija. Suštinu karijere ovakva osoba vidi u usavršavanju u izabranom polju rada.  Novac i unapređenje ne znače koliko i stalna mogućnost da doteruje svoj zanat. I dok mnogo profesionalaca iz tehničkih oblasti i softvera pripada upravo ovom tipu, slične ljude ćete pronaći i među finansijskim analitičarima koje ushićuje prilika da reše neki zamršeni investicioni problem.
  2. Kompetencija generalnog direktora. Neko sa ovakvim pogledom na karijeru, je najčešće povezan sa tradicionalnim usponom na korporativnoj hijerarhijskoj lestvici. Ova osoba je na suprotnom polu od prethodne , kojoj je tehničko-funkcionalna kompetencija u žiži karijere. Ona želi da bude sposobna da obavalja više funkcija, da sintetiše informacije iz različitih izvora, nadzire sve veće i veće grupe zaposlenih i da značajno koristi veštine interpersonalne komunikacije. Ono čemu stremi je da se penje na lestvici, dobijajući sve značajnija unapređenja i povišice plate.
  3. Autonomija/nezavisnost. Kao Greta Garbo, ovakvi pojedinci žele da ih ostavite na miru. Najsrećniji su kada rade prema svojim pravilima i procedurama, ne žele da im se nameće ili govori šta treba da rade. Sloboda, pre nego prestiž je njihov cilj.
  4. Sigurnost/stabilnost. Zaposleni ovog tipa iznad svega vrednuju predvidivu, stabilnu radnu sredinu u kojoj su radni zadaci i pravila jasno i precizno definisana. Oni se čvrsto identifikuju sa svojom kompanijom ne zavisno od ličnog nivoa odgovornosti.
  5. Preduzetnička kreativnost. Osobe koje pripadaju ovoj kategoriji žele da samostalno nešto kreiraju i da to nešto i vode. Oni su zapravo opsednuti potrebom za stvaralaštvom i brzo će početi da se dosađuju, osete li se gurnutim u stranu. Kao što možete očekivati, neko ko suštinu karijere ovako shvata, započeće svoj biznis ili će ga bar voditi kao paralelnu aktivnost svom svakodnevnom poslu.
  6. Osećaj dužnosti. Potreba usmerenosti na specifičan set vrednosti je osnova karijere zaposlneih ovog tipa. Ali ovo ne uključuje samo socijalne radnike i bolničarke. U ovu kategoriju spadaju i osobe koje se bave ljudskim resursima i istračivači u oblasti farmacije. Novac nije pokretač, već činjenica da se nešto radi „zbog višeg cilja“.
  7. Čist izazov. Ovi ljudi konstanto traže teže i zahtevnije zadatke i izazove sa kojima se mogu uhvatiti u koštac.
  8. Životni stil. Njihov privatni život je u suštini njihovog rada. Od posla očekuju da im pruži dovoljno slobode kako bi uskladili svoje ostale aktivnosti.

Jednom kada ste razumeli kako se koji „pokretač“ manifestuje, prepoznajte ih među svojim zaposlenima. A tada, učinite sledeći korak i uobličite način komunikacije i priznanja kvalitetnog radnog učinka koji odgovara svakom pojedinačnom zaposlenom. Evo i smernica:

Tehničko/funkcionalna kompetencija


Način komunikacije: Oni žele da odate priznanje njihovom znanju. Obraćajte im se kao ekspertima i postarajte se da i drugi to opaze i čine. Tokom razgovora sa ovakvom osobom, ukoliko i vi nešto znate iz oblasti njihove ekspertize, pokažite šta znate. Ali ako ne znate, bolje se ne pretvarajte. Prozreće vas i izgubićete kredibilitet i poštovanje.
Načini priznanja: Ovi zaposleni najverovatnije neće mnogo patiti ukoliko ne dobiju povišicu. Ali će biti demoralisani ako osete da nisu u mogućnosti da se dalje usavršavaju ili da u svom poslu budu najbolji. Zato se postarajte da ih redovno šaljete na konferencije, sastanke ekspert grupa i na ostala mesta na kojima će moći da poliraju svoju veštinu i održe korak sa savremenim zbivanjima.

Kompetencija generalnog direktora


Način komunikacije: Sa ovim osobama je čini se najlakše razgovarati, ali im je u atmosferi ograničenih resursa i najteže udovoljiti. Obzirom da su zainteresovani da  čuju na koji način se njihov rad uklapa u celokupnu organizaciju, prodiskutujte sa njima rad u smislu očekivanih rezultata i uticaja na poslovanje i profit. Zatražite i njihovo mišljenje u vezi prakse  u rukovođenju.
Načini priznanja: Ovi zaposlni zaista žele više novca i unapređenje. Pošto možda niste u situaciji da im ove stvari obezbedite, morate potražiti alternativne načine. Na primer, dodelite im da vode velike projekte i pozivajte ih da prisustvuju vašnim sastancima. Šaljite ih na seminare i radionice na kojima će svoje veštine podići na sledeći nivo. Pokušajte da im date prestižnu titulu. Analizirajte takođe postojanje sekundarnih pokretača, pa zaigrajte na kombinaciju.

Autonomija/nezavisnost


Način komunikacije: Obzirom da  žele da ih ostavite na miru – što manje pričate, to bolje! Dogovorite se o rasporedu viđanja i držite se rasporeda. A budite spremni da se i tada ne pojave.
Načini priznanja: Pri trenutnoj, često napetoj i zamršenoj radnoj klimi, možda ćete osetiti potrebu da se umešate više nego bi to inače činili. Oduprite se ovom izazovu! Najefektivnije priznanje koje ovakvim ljudima možete dati je poverenje i prilika da rade svoj posao.

Sigurnost/stabilnost


Način komunikacije: Zaposleni ovog tipa imaju potrebu da sa vama razgovaraju u ranim stadijumima i često. To znači često ih proveravati, kako se ne bi osetili napuštenima. Dodatno, naglasite im potrebu stalnog usavršavanja i učenja. Ako im vi ne predložite akciju, oni se sami neće usuditi.
Načini priznanja: Verovatno im ne možete dati ono za čime teže: 100% sigurnost posla. Ali možete nagraditi njihovu lojalnost firmi i pokazati vašu zahvalnost pozivajući ih na ručak ili zajednički izlazak, vikend i sl.

Preduzetnička kreativnost


Način komunikacije: Podstaknite ih da vam i dalje saopštavaju svoje ideje, bez obzira kako one bar u početku mogle zvučati. I stalno ih pitajte u kakvim bi projektima hteli da učestvuju. Redovno organizujte „brainstorming“ sastanke. Ovi ljudi pokazuju izraženi entuzijazam, pa takođe pokušajte da iskoristite ovaj neprevaziđeni kvalitet. Postavljajte im izazovne, ali ne specifične zadatke i ostavite ih da se sami snalaze. Što više treba da istražuju, srećniji će biti!
Načini priznanja: Ove osobe su prilično ego-centrične, a žele i novac. Ne novca radi, već kao pokazatelj da su ostvarili nešto veliko i značajno! Ako niste u mogućnosti da im date novac, obezbedite im javno priznanje praćeno kontinuiranom mogućnošću da stvaraju i vode svoje projekte.  Preduzetnici mogu biti ekstremno osetljivi na trivijalnosti, a kritiku ne prihvataju baš najbolje. Zbog toga im dajte mnogo javnih priznanja, a kritikujte ih na samo kada je potrebno.

Osećaj dužnosti


Način komunikacije: Ne pričajte uopšteno o poslu. Fokusirajte aspekt rada koji oni najviše vrednuju. I tražite projekte koji odgovaraju njihovom polju interesovanja. Istaknite vezu između posla i nekog „višeg cilja“ . Objasnite im kako će doprineti većem dobru obavljanjem specifičnog posla.
Načini priznanja: Ono što najviže žele je da nastave svoj „pohod“. Obezbeđujući im ovu mogućnost – pružićete im zadovoljstvo u radu.

Čist izazov


Način komunikacije: Zaposleni ovog tipa su direktni, često manifestujući osećaj žurbe da se što pre susretnu sa novim izazovom. Kao reakcija, pripremite se da ih „obuzdate“, insistirajući na dodatnim objašnjenjima kada je neophodno i starajući se da je ponuđeno rešenje i pravo rešenje.  Podignite prag uspešnosti koliko god želite, oni će se starati da ga dostignu. Ne dodeljujte im jednostavne zadatke.
Načini priznanja: Ako nastavljate da im dajete izazove, znaće da dobro obavljaju svoj posao. Kada primetite da su pred krajem projekta, pronažite im sledeći na kojem treba odmah da počnu. Odvojte im jedan deo radnog dana tokom koga će se baviti posebno zahtevnim projektom kao dodatkom na redovne dužnosti. Za ove ljude, izazov je nagrada. Zbog toga se ne zamarajte suviše rečima pohvale. Obezbedite im jednostavno sledeći zadatak!

Životni stil


Način komunikacije: Treba da budete direktni i jasni. Razgovarajte o tome šta zaposleni želi i na koji je način najbolje organizovati rad da bi se zadovoljile njegove potrebe. Postarajte se da su potrebe posla jasno iskazane, praćene nagradama za dobro obavljeni i kaznama za slabo obavljeni posao. Ovi ljudi rade da bi živeli, ne žive da bi radili, stoga od njih ne očekujte da idu preko osnovnih zahteva radnog mesta.
Načini priznanja: Kreiranje fleksibilnog radnog rasporeda je najveća nagrada. I baš kao što ne očekuju da rade više od minimalnih zahteva posla, oni ne očekuju ni nagradu preko svoje redovne plate (pod uslovom da su pošteni prema sebi i poslodavcu!). Dajte im priliku da se skoncentrišu na završavanje posla kada su sposobni da rade efikasno i dobro. Cilj je da se posao obavi nezavisno od zvaničnog radnog vremena, a nagrada je slobodno vreme za njima interesantne životne aktivnosti.


U zaključku

Ljudi koji osećaju da njihov rad ima smisla su produktivni, čak i u teškim vremenima. Identifikujući „pokretače karijere“ svakog zaposlenog i razgovarajući sa njima na način koji im je nabliži, pomoći ćete zaposlenima da otkriju taj smisao u svom radu i  povećaju produktivnost rada vaše kompanije.

Štampa